Raus aus der Konfliktfalle: 5 Tipps für Führungspersonen

Konflikte im Team können belastend sein und deine Führungsfähigkeit auf die Probe stellen. In diesem Blogbeitrag lernst du fünf praxisnahe Strategien kennen, wie du als Führungsperson aus der Verantwortungsfalle herauskommst. Lies hier, wie du

1. Konflikte erkennst
2. warum Spannungen normal sind
3. wie du die Balance zwischen zu viel und zu wenig Verantwortung findest und
4. welche konkreten Tipps dir helfen können um deine Konfliktkompetenz zu stärken und dein Team erfolgreich durch schwierige Zeiten führen.

Konflikte im Team sind manchmal wie ein ungebetener Gast – sie tauchen plötzlich auf und bleiben länger, als wir es uns wünschen. Aber wie merkst du, dass die Spannungen mehr sind als nur gelegentliche Reibungen? Und warum sind diese Konflikte eigentlich so wichtig, auch wenn sie manchmal wie eine Last erscheinen? Lass uns einen Blick darauf werfen und herausfinden, wie du aus der Verantwortungsfalle herauskommst und dein Team erfolgreich durch diese Herausforderungen führst.

1. Woran merken wir, dass wir Konflikte im Team haben?

Diese Frage klingt vermutlich erst mal naiv. „Das weiß man doch!“ mag die geneigte Leserin denken. Ja, manchmal sind Konflikte direkt und offensichtlich. Es wird laut, es wird gestritten, und jeder weiß genau, worum es geht. Oder hat zumindest eine klare Meinung. Lautstärke, sichtbare Distanzierung, deutlicher Widerspruch, der auch mit viel Wollen nicht mehr als produktiv verstanden werden kann: Das sind klare Zeichen dafür, dass etwas nicht stimmt.

Aber Konflikte können auch subtiler sein. Vielleicht merkst du, dass sich einige Teammitglieder immer mehr zurückziehen oder nur noch schriftlich kommunizieren. Vielleicht arbeiten sie häufiger im Homeoffice und meiden die direkte Konfrontation. Wenn du merkst, dass die Kommunikation im Team zunehmend über Dritte läuft und die „Richtigen“ nicht miteinander sprechen, sondern sich bei dir übereinander beklagen oder die Meetings so zäh sind, dass das Schweigen einen eigenen Stuhl im Meeting bekommen sollte, sind das ebenfalls Alarmzeichen.

2. Warum sind Spannungen und Konflikte normal in der Zusammenarbeit?

In einem Team, in dem unterschiedliche Persönlichkeiten, Ideen und Vorstellungen aufeinandertreffen, sind Spannungen unvermeidlich. Diese Reibungen können kreative Prozesse anstoßen und Innovation fördern. So führt ein hitziger Brainstorming-Prozess oft zu den besten Ideen. Doch ab einem gewissen Punkt können diese Spannungen überhandnehmen und die Zusammenarbeit eher behindern als fördern.

Wichtig ist daher, auf verschiedene Aspekte zu blicken. Du kannst dich fragen:

• Wie lange geht das schon so?
• Wie lange darf das noch so gehen? Was passiert, wenn es so bleibt? Und was passiert, wenn es schlimmer wird?
• Wer sieht dies als Problem? Wer leidet darunter? (z. B. das Projekt, die Beteiligten, du?)
• Wer oder was profitiert davon?
• Welche Kosten gibt es, wenn du etwas tust? Und welche gibt es, wenn du nichts tust?

Womit wir beim nächsten Punkt sind:

3. Warum ist es problematisch, wenn Führungspersonen zu viel oder zu wenig Verantwortung übernehmen?

Als Führungsperson ist es ein Balanceakt, die richtige Menge an Verantwortung zu übernehmen.

Nicht selten landen Menschen in Führung, die es gewohnt sind, sich schnell und umfassend verantwortlich zu fühlen. Irgendwo steht ein Problem und schon haben sie sich aufopfernd seiner angenommen! Diesen Menschen muss man nicht erklären, wie sie Verantwortung übernehmen — vielmehr darf man sie einladen, mal ein bisschen weniger zu machen. Denn es gibt ein paar Risiken: Zum einen führt die vorschnelle Verantwortungsübernahme dazu, dass andere eventuell nicht ihren „fair share“ haben und sich zurücklehnen — und lernen, dass sie nur abwarten brauchen, bis Herr oder Frau „Ich übernehme das!“ zugreift.

Zum anderen macht sich ein Zuviel auch oft gesundheitlich bemerkbar: Selbstzweifel, nächtliches Grübeln, Überforderung, Überlastung können zu Depressionen und Burnout-Symptomatiken, sowie somatischen Beschwerden führen.

Und zu wenig Verantwortungsübernahme?

Dies betrifft mitunter Führungspersonen, die aus einem bestehenden Team heraus eine Leitungsaufgabe übernehmen dürfen. Sie kennen ihre Teammitglieder als ehemalige direkte Kolleg:innen und rutschen mitunter wieder unbewusst in ihre alte Rolle als Kollegin hinab. Sie finden, sofern sie sich bei diesem Rollenwechsel nicht haben begleiten lassen, mitunter schwer in ihre Führungsrolle, die ein anderes Verhältnis und Auftreten erfordert. Gerade für sehr harmonieorientierte Personen ist dies ein herausfordernder Schritt und es kann passieren, dass sie ihre Erwartungen nicht klar kommunizieren und notwendige Konflikte vermeiden. Dadurch schwelen Konflikte jedoch ungelöst weiter und die Stimmung im Team vereist, das Vertrauen untereinander und insbesondere in die neue Führung schrumpft.

Welche Fehler gilt es unbedingt zu vermeiden?

Ein häufiger Fehler ist es, sich in Konflikte einzumischen, ohne alle Seiten wirklich zu verstehen. Wenn du beispielsweise nur einseitig in einem Streit eingreifst, ohne die Perspektiven aller Beteiligten zu hören, kann das die Situation verschärfen. Ebenso kann das Ignorieren von Konflikten oder das Vermeiden von schwierigen Gesprächen langfristig zu größerem Unmut und noch mehr Drama führen.

4. Welche fünf praktischen Tipps helfen dir, aus der Verantwortungsfalle bei Teamkonflikten herauszukommen?

1. Selbstreflexion und externe Unterstützung: Nimm dir Zeit, um über deine Rolle und deine Reaktionen nachzudenken. Sprich mit einer Mentorin oder einem Coach, um zu erkennen, ob du dazu neigst, übermäßig Verantwortung zu übernehmen. Du kannst dir regelmäßig Feedback von Kolleg:innen oder einem professionellen Coach holen, um eigene Verhaltensmuster und deine Wirkung zu reflektieren.
2. Moderation durch Dritte: Wenn du das Gefühl hast, dass du nicht objektiv moderieren kannst, ziehe einen externen Moderator oder eine Mediatorin in Betracht. Wenn etwa zwei Teammitglieder in einem langwierigen Konflikt stecken, kann ein neutraler Dritter oft helfen, eine Lösung zu finden, die alle akzeptieren.
3. Teamcoaching: Setze auf kontinuierliches Teamcoaching, um die Konfliktkompetenz im gesamten Team zu stärken. Ein regelmäßiges Coaching kann dazu beitragen, dass das Team besser lernt, mit Spannungen umzugehen. Dies könnte beispielsweise regelmäßige Workshops umfassen, in denen das Team gemeinsam an Kommunikationsstrategien arbeitet.
4. Einen Reflexionsraum schaffen: Sorge dafür, dass dein Team Zeit für Reflexion und Feedback hat. Wenn dein Team ständig unter Druck steht und keine Zeit für Gespräche über Zusammenarbeit und Spannungen hat, wird es schwierig, langfristige Lösungen zu finden. Organisiere daher Meetings, in denen das Team über die Zusammenarbeit sprechen kann. Übrigens: Diese Zeiträume für Reflexion brauchst du als Führungsperson auch für dich. Blocke dir also regelmäßige Slots in deinem Kalender, damit du zum Nachdenken kommst.
5. Konflikte als Chance betrachten: Lerne, Konflikte als Teil des kreativen Prozesses zu sehen. Wenn dein Team beispielsweise unterschiedliche Ansichten zu einem Projekt hat, nutze diese Spannungen, um neue und innovative Lösungen zu entwickeln. Ermutige dein Team, verschiedene Perspektiven einzubringen und als wertvolle Beiträge zum Prozess zu betrachten.

5. Fazit

Konflikte im Team sind unvermeidlich, aber sie bieten auch eine Chance zur Weiterentwicklung und Verbesserung. Indem du die oben genannten Tipps umsetzt, kannst du deine eigene Rolle als Führungskraft stärken und dein Team zu einem produktiveren und harmonischeren Arbeitsumfeld führen.

Wenn du Unterstützung bei der Verbesserung deiner Konfliktkompetenz oder bei der Stärkung der Teamdynamik benötigst, lade ich dich ein, ein Leadership Coaching oder — gemeinsam mit deinem Team — das TeamCoaching in Anspruch zu nehmen. Gemeinsam können wir daran arbeiten, dass du und dein Team gestärkt aus Konflikten hervorgehen und noch erfolgreicher zusammenarbeiten.

Für mehr Klarheit: Für dich und im Miteinander.