Wir gehen unterschiedlich mit Stress um.
Einige werden ärgerlich, ruppig, noch ungeduldiger als sonst.
Andere ziehen sich eher zurück, reagieren mit Bauchschmerzen, werden apathisch.
Wieder andere versuchen den Stress zu ignorieren, versuchen ihn zu überspielen, konzentrieren sich auf die „guten Zeiten“. Sie machen Witze, auch wo diese vielleicht nicht angebracht sind.
Kennst Du das?
Du kommst morgens ins Büro, das nächste Meeting steht an, da zieht es sich bereits in Dir zusammen. Denn da wird wieder dieser eine Kollege sein, mit dem Du einfach nicht kannst.
Es wird wieder einen langwierigen Schlagabtausch von Argumenten geben, wieder werden sich viele raushalten aus der Diskussion und wieder wird es irgendwann sogar laut werden.
Am Ende wirst Du Dich erschöpft fühlen, und es ist noch nicht einmal 10:00 Uhr.
Das muss doch anders gehen!
Natürlich kannst Du kündigen. Oder darauf hoffen, dass dieser bestimmte Kollege kündigt.
Oder gibt es noch andere Optionen?
Wie wäre es, wenn wir wirklich miteinander sprechen würden?
Wenn Du wirklich verstehen würdest, worum es ihm geht?
Und wenn er Dir endlich einmal zuhörte?
Oftmals werde ich erst angefragt, wenn es bereits fast zu spät ist. Entweder hat jemand bereits mit Kündigung gedroht, oder der Krankheitsstand ist hoch, oder einzelne Mitarbeiter*innen haben sich dazu entschieden, nicht mehr direkt miteinander, sondern nur noch über die Leitung zu kommunizieren.
Spätestens dann ist es Zeit für eine Mediation.
Manchmal ist das Ergebnis, dass eine Trennung die beste aller Varianten ist, häufig hingegen erkennen die Beteiligten doch in diesem Gespräch, dass sie miteinander arbeiten können — wenn sie bestimmte Vereinbarungen miteinander treffen.
Je früher wir uns mit Irritationen beschäftigen, desto einfacher können wir sie aus dem Weg räumen. Desto günstiger ist es. Und desto weniger schmerzhaft und belastend für alle Beteiligten ist es. Also:
Je früher wir uns mit uns auseinandersetzen, desto weniger Stress setzt sich in und zwischen uns fest.
Doch niemand schiebt eine Konfliktklärung aus Boshaftigkeit auf. Sondern meistens aus Angst. Oder aus der Sorge, dass es doch nichts bringt. Mitunter auch aus einem Verkennen der Lage: Gerade Leitungskräfte, die sehr viele Mitarbeiter*innen führen sollen, bemerken die Anspannungen in den Teams oft erst spät. Und natürlich kann auch eine Konfliktkultur, in der der Wert Harmonie sehr hochgehalten wird, abträglich für eine direkte Konfliktklärung sein. Denn dann müsste man ja akzeptieren, dass man tatsächlich einen Konflikt hat. Und das kratzt mitunter am Selbstbild.
Wenn Menschen sich entscheiden, eine Mediation durchzuführen, ist ein erster Schritt getan. Als Mediatorin verspreche ich natürlich keine Harmonie, sondern Klarheit. Ich kann kein bestimmtes Ergebnis zusichern. Doch wenn die Beteiligten bereit sind — und da ist natürlich die Leitung besonders gefragt — wirklich die Knackpunkte auf den Tisch zu bringen, um sich gegenseitig damit zu konfrontieren, was uns im Miteinander schwer fällt, dann ist ein wichtiger Grundstein für Klarheit und potentiell eine bessere Zusammenarbeit gelegt.
Doch einiges lässt sich — sofern es früh genug passiert — bereits gut ohne externe Unterstützung lösen. Sofern die Emotionen noch nicht oder nicht ständig hochkochen, kann ein Ausflug auf die Metaebene hilfreich sein.
Meta-was?
Als Metaebene bezeichnen wir gemeinhin einen imaginären Ort, von dem aus wir auf eine Situation blicken. Im Fokus steht dann nicht mehr der Inhalt dieser Situation (das WAS-ist-zu-tun), sondern die Beziehung, das WIE.
In unserem Beispiel könnte es also sein, dass Dein Team miteinander ins Gespräch geht, darüber, wie dieses Meeting eigentlich abläuft, wieso es so schwierig, so unangenehm ist, was als störend, beengend empfunden wird.
Warnung:
Ein Ausflug auf die Metaebene ist keine Methode zur Deeskalation. Menschen, die z.B. gerade sehr wütend, frustriert oder traurig sind, fühlen sich mit ihren Gefühlen eventuell nicht ernstgenommen und blockieren noch mehr.
Daher empfiehlt sich dieser Ausflug auf die Metaebene (oder diese Einladung zur Reflexion) vorrangig in einer ruhigeren, aufnahmebereiteren Atmosphäre.
Dies erfordert Mut zur Offenheit. Und eine Person, die darauf achtet, dass die Ebenen nicht vermischt werden — und nicht im Metaebenen-Gespräch über das Meeting wieder inhaltliche Fragen des Meetings besprochen werden.
Manchmal wird bereits bei der Analyse dieses Ist-Zustandes deutlich: „Oh, mir geht es gar nicht alleine so!“
Diese Erkenntnis kann bereits entlasten. Sie verbindet uns mit dem Schmerz anderer. Und gleichzeitig kann es auch sein, dass wir hören, wie wir aus Sicht der anderen dazu beitragen, dass sie sich nicht wohl oder gehört fühlen.
Was könnt Ihr tun?
Mitunter lassen sich (zumindest kleinere) Irritationen bereits durch prozessuale Veränderungen beheben.
Manchmal reichen kleine Änderungen, zum Beispiel eine Moderation, eventuell auch rotierend, damit die Verantwortung nicht immer an derselben Person hängt. Vielleicht braucht es sogar eine Agenda, auf die sich alle kurz vorbereiten können. Vielleicht braucht es kurze Ankommens- und Abschlussrunden. Oder doch zumindest eine Begrüßung und Verabschiedung. Diese einfachen Rituale verorten uns im Hier und Jetzt, wodurch wir fokussierter sind.
Und oft genug geht es in Konflikten darum, gesehen zu werden — beziehungsweise eben das Gefühl, nicht gesehen, als Person nicht wahrgenommen zu werden.
Sprich mit Deinem Team, geht auf die Metaebene und vielleicht könnt Ihr die Störungen gut alleine ausräumen.
Und ansonsten stehe ich Euch gerne zur Verfügung.
