Mediation und Konfliktklärung

Kennen Sie das in Ihrem Team?

• Gemeinsame Gespräche scheitern, die Kommunikation wird auf das Nötigste reduziert, direkter Kontakt wird vermieden, die Atmosphäre ist angespannt
• Andere Personen werden eingespannt und es wird eher über- statt miteinander gesprochen, zunehmend werden gezielt Dritte einbezogen — eventuell wird bereits aktiv gegeneinander gearbeitet
• Als Leitung müssen Sie vermehrt zwischen den Parteien vermitteln oder „Botschaften überbringen“
• Krankmeldungen nehmen zu, eventuell bitten Personen um Versetzung, die Leistungsfähigkeit sinkt
• Vorherrschendes Mindset: „Wer nicht für mich ist, ist gegen mich“: Den „Anderen“ wird Inkompetenz, Bösartigkeit oder Intriganz unterstellt
• Der Konflikt ist verhärtet und besteht seit Monaten oder Jahren und es kommen immer wieder neue Konfliktthemen hinzu

Dies sind einige indikatorische Anhaltspunkte, die vermutlich nicht alle gleichzeitig zutreffen werden. Sie sollen Ihnen ein erstes Gespür dafür geben, ob eine Mediation oder Teamklärung für Sie aktuell sinnvoll sein kann.

Oft ist Vorsorge die günstigste Variante: Also eine Klärung, bevor sie sie notwendig ist. Hierzu finden Sie im Abschnitt Präventive Mediation weitere Infos.

Anwendungsfelder von Mediation

Bereiche, in denen ich u.a. bereits mediiert und beraten habe:

• Leitung / Geschäftsführung (in KMUs und Start Ups und Stiftungen z. B. zu Themen wie Transformationsprozesse, Mitarbeiterbeteiligung, Zusammenarbeit trotz Trennung)
• Teams (in Agenturen, Konzernen und Behörden z. B. zu Themen wie Urlaubsvertretung, Arbeitsverständnis, Zusammenarbeit, Kommunikation)
• Vereine (Konflikte innerhalb des Vorstands oder zwischen Mitgliedern des Vereins z. B. zu Themen wie: Ausrichtung, Selbstverständnis, Raumnutzung, Beteiligung)
• Schulen (im Kollegium oder in der Schulleitung z. B. zu Themen wie Kommunikation, Zusammenarbeit)

Die Themen dienen hier nur der Illustration, da sie in einem Konflikt oftmals gar nicht das eigentliche Thema bedeuten. Doch vielleicht finden Sie sich oder Personen und Organisationen, die Sie kennen, hier wieder?

Sind Konflikte normal?

Mitunter schämen sich Menschen, wenn sie in einen Konflikt verstrickt sind und ärgern sich nicht nur über die anderen Konfliktbeteiligten, sondern auch über sich selbst. Die Scham entsteht mitunter, weil wir uns hilflos fühlen. Und das ist verständlich: Konflikte können uns mitunter tief verletzen, uns an unseren empfindlichsten Stellen treffen.

Konflikte sind normal. Wo Menschen aufeinander treffen und zusammen etwas schaffen, machen sie sich mitunter auch untereinander zu schaffen. (Schulz von Thun)

Manche Konflikte haben ihre Ursache in der Organisationsstruktur (verschiedene Abteilungen mögen verschiedene Ziele verfolgen), andere Konflikte entstehen aus unseren unterschiedlichen Persönlichkeiten, Wertvorstellungen und Lösungsstrategien.

Konflikt heißt auch: Hier muss etwas verändert werden, ohne Konflikte gäbe es Stillstand. Konflikte sind somit Entscheidungs- und Entwicklungstreiber.

Konflikte sind — systemtheoretisch gesprochen — nur eine andere Form der Kommunikation. Allerdings haben Konflikte die Tendenz eher zu eskalieren als zu deeskalieren. Insofern ist ein guter Umgang, oder das gekonnte Spielen auf der Konfliktdynamikklaviatur, hilfreich um den Konflikt (oder eben: die Konflikt hafte Kommunikation) gestalten zu können. Denn der Konflikt macht aus Menschen erstmal “Konfliktpersönlichkeiten” (Eidenschink), also Mitspieler*innen in seinem Interesse — nicht unbedingt in ihrem eigenen.

Konflikte sind nicht angenehm. Menschen leiden unter und mit ihnen, werden vielleicht sogar krank oder kündigen, wenn sie keine Hoffnung auf Lösung sehen. Daher sind andauernde Konflikte oft menschlich und finanziell teuer.

Durch meine Arbeit versuche ich auch zu einer Normalisierung von Konflikten beizutragen und dabei zu unterstützen, in Zukunft früher und eigenständiger auftretende Konflikte zu bearbeiten.

Meine Arbeitsweise: Was ich (nicht) verspreche

Ich verspreche keine Harmonie und keine einfachen Lösungen.

Ich sichere Ihnen jedoch eine größere Klarheit zu: Zum einen entwickeln Sie über Ihre eigene Position mehr Klarheit, zum anderen verstehen Sie besser, wie andere Konfliktbeteiligte die Situation einschätzen. Diese Klarheiten bilden die Grundlage für belastbare und dadurch nachhaltige Vereinbarungen.

Wer muss dabei sein?

Das kommt auf den jeweiligen Fall an. Grob gesagt jedoch gehören z.B. zur Klärung eines Konflikts im Team folgende Personen:

• die direkt betroffenen Konfliktparteien
• die höchste im Konflikt beteiligte Hierarchieebene:
  Gibt es also einen Konflikt im Team, gehört die Teamleiterin dazu, da Konflikte bzw. deren Klärung auch ein Führungsthema sind und in ihren Verantwortungsbereich fallen. Hierbei kann sich die Führungskraft externe Unterstützung holen.
• das restliche Team:
  1. Systemisch betrachtet entstehen Konflikte in Systemen (also z. B. in einem Team) und werden von bestimmten Personen „ausgetragen“. Daher sollte das gesamte System (hier das Team) an der Klärung teilnehmen.
  2. Eine Konfliktklärung hat auch „erfahrungsorientierten Trainingscharakter“ und die Teilnehmenden erfahren mehr übereinander (und ggf. sich selbst) und über Konfliktdynamiken und Klärungsprozesse, die ihnen im Alltag helfen können.

Die genaue Zusammensetzung für die Klärung besprechen wir in der ausführlichen Auftragsklärung, wenn ich mir von Ihnen einen Überblick über die Konfliktsituation geben lasse.

Kosten einer Mediation

Es gibt nicht den einen Preis für alle, da es auch nicht die EINE Mediation für alle gibt. Meine Preisgestaltung ist z.B. abhängig von der anvisierten Dauer und Intensität der Klärung sowie folgenden Überlegungen:
Wie viele Personen und Hierarchieebenen sind in den Konflikt verwickelt? Wie hoch ist der Konflikt eskaliert, wie lange läuft er bereits? Wie hoch ist der bereits entstandene zwischenmenschliche und wirtschaftliche Schaden und was kommt ggf. noch auf Sie zu, wenn der Konflikt ungeklärt bleibt?

Letztlich sollte das Honorar sich für Sie und mich fair sein und der Bedeutung und Herausforderung der Mediation Rechnung tragen.

Teuer ist meist nicht die Klärung, in der wir ja letztlich an den Symptomen arbeiten, die über einen längeren Zeitraum entwickelt wurden. Teuer sind folgende Aspekte:

• Erkrankte oder „innerlich gekündigte“ Mitarbeiter*innen
• Tatsächliche Kündigungen und mangelnde / fehlende Übergaben, dadurch „Brain drain“
• Recruiting und Einarbeitung von neuen Kolleg*innen neben dem Tagesgeschäft
• Unkooperative Stimmung (führt zu umständlichen Kommunkationswegen, dadurch dauert alles länger, anvisierte Termine werden nicht gehalten …)
• Konfliktansteckungen: Konflikte sind sozial und suchen — und gedeihen in — Gesellschaft. Vor allem werden sie mit der Zeit größer und verfestigen sich — bis irgendwann jeder in der Organisation schon Geschichten über „dieses eine Team“ gehört hat. Und es ist dann fast egal, was davon „stimmt“.

Anbahnung und Ablauf einer Mediation

1. Kurzes Erstgespräch: In einem ca. 15-30-minütigen Telefonat lernen wir uns etwas kennen und bekommen einen ersten Eindruck voneinander. Besonders brennende Fragen können Sie hier bereits adressieren. Daran anschließend vereinbaren wir ggf. eine ca. 90-minütige Erstberatung.
2. Unverbindliche Erstberatung (Auftragsklärung): In diesem ausführlichen Gespräch geben Sie mir einen Überblick über die Konfliktsituation. Ich berate Sie hierbei, ob und in welcher Form eine mediative Unterstützung sinnvoll sein kann. Dabei begleite ich Sie durch Fragen, Empfehlungen (z.B. wer sollte an der Mediation teilnehmen?) und Informationen (z.B. wie arbeite ich?). Durch dieses Gespräch lernen wir uns gegenseitig besser kennen und können auf dieser Grundlage entscheiden, ob (und unter welchen Konditionen) wir zusammenarbeiten möchten.
3. Dauer: Die geplante Dauer einer Mediation hängt von der Schwere des Konflikts (oder eher: der Konflikte) sowie der Anzahl der Teilnehmenden ab. Für eine Mediation von zwei Parteien oder einem kleinen Team sind meist 1-2 Tage ausreichend, bei größeren Teams oder mehreren Hierarchieebenen etwas mehr.
4. Anschließend: Meiner Erfahrung nach kann eine weitere Begleitung durch Coaching oder Supervision sehr sinnvoll sein um nicht wieder in alte Muster zu fallen und sich, das eigene Verhalten und Denken regelmäßig zu reflektieren. Hierzu mache ich Ihnen ein entsprechendes Angebot, wenn ich Ihre Situation besser verstanden habe.