Mediation und Konfliktklärung

Konflikte sind oft so festgefahren, dass es uns schwerfällt, sie alleine zu lösen. Immer wieder kommen die alten Geschichten hoch, immer wieder schnürt es uns vielleicht sogar die Kehle zu. “Wenn er doch nur …”, “Wenn sie endlich …” sind dann kreisende Gedanken, die mit der frustrierten Erkenntnis “Der Andere versteht mich einfach nicht!” ihren vorläufigen Höhepunkt erreichen.

Unproduktive und anhaltende Konflikte binden Energie und lenken von den eigentlichen Themen und Aufgaben ab. Sie verursachen daher Kosten verschiedener Art: Sie senken die Effizienz und führen auf individueller Ebene zu Frustration und nicht selten zu psychischen und körperlichen Beschwerden (z. B. Schlaflosigkeit, Freudlosigkeit, Angstzustände). Zudem sind sie — durch eventuellen Verlust von engagierten und gut informierten Mitarbeiter:innen und anschließendes Recruiting und langwierige Einarbeitung von neuen Kolleg:innen — einfach teuer.

Manchmal reicht es, mit etwas Abstand die Situation zu klären, doch gerade bei länger andauernden oder verschärften Konflikten kann es sinnvoll sein, sich externe Hilfe zu holen. Eine Übersetzerin, einen Vermittler … eine Person, die kein eigenes Interesse an der Situation hat und somit dem Konflikt selbst gegenüber neutral eingestellt ist, den Beteiligten jedoch mit Wertschätzung und Respekt zur Seite steht und somit allparteilich ist. Zudem ist mir Vertraulichkeit wichtig, damit sie so offen wie möglich sprechen können.
Als Mediatorin unterstütze ich Sie bei der gemeinsamen Erarbeitung einer tragfähigen Lösung.

Nicht für jeden Konflikt ist Mediation das richtige Werkzeug. Insbesondere bei Konflikten, in denen es (auch) um die Beziehung und die (zukünftige) Zusammenarbeit geht, kann sie besonders gute Dienste leisten — sie erfordert jedoch auch die aktive Teilnahme der Beteiligten und hat letztlich keine rechtliche Durchsetzungskraft (im Vergleich zu einer juristischen Entscheidung).
Es lohnt sich somit genau zu prüfen, was für den eigenen Fall gerade das Sinnvollste ist.
Bei Kompass können Sie Ihren Fall durchspielen.

Zudem gibt es verschiedene Formen oder Stile der Mediation und außergerichtlichen Konfliktbearbeitung. Hierzu kann ich Sie gerne beraten, da ich ins verschiedenen Stilen ausgebildet bin und diese je nach Bedarf auswähle und kombiniere.

Bereiche, in denen ich u.a. bereits mediiert und beraten habe:

• Leitung / Geschäftsführung (im Krankenhaus, KMUs und Start Ups und Stiftungen z. B. zu Themen wie Kommunikation, Zusammenarbeit, Transformationsprozesse, Mitarbeiterbeteiligung, Zusammenarbeit trotz Trennung)
• Teams (in Agenturen, Konzernen und Behörden z. B. zu Themen wie Urlaubsvertretung, Arbeitsverständnis, Zusammenarbeit, Kommunikation)
• Vereine (Konflikte innerhalb des Vorstands oder zwischen Mitgliedern des Vereins z. B. zu Themen wie: Weiterentwicklung, Umgang mit Fehlverhalten, Ausrichtung, Selbstverständnis, Raumnutzung, Partizipation)
• Schulen (im Kollegium oder in der Schulleitung z. B. zu Themen wie Kommunikation, Zusammenarbeit, Absprachen, Verantwortungsübernahme)

Die Themen dienen hier nur der Illustration, da sie in einem Konflikt oftmals gar nicht das eigentliche Thema bedeuten. Doch vielleicht finden Sie sich oder Personen und Organisationen, die Sie kennen, hier wieder?

Mitunter schämen sich Menschen, wenn sie in einen Konflikt verstrickt sind und ärgern sich nicht nur über die anderen Konfliktbeteiligten, sondern auch über sich selbst. Die Scham entsteht mitunter, weil wir uns hilflos fühlen. Und das ist verständlich: Konflikte können uns mitunter tief verletzen, uns an unseren empfindlichsten Stellen treffen.

Konflikte sind normal. Wo Menschen aufeinander treffen und zusammen etwas schaffen, machen sie sich mitunter auch untereinander zu schaffen. (Schulz von Thun)

Manche Konflikte haben ihre Ursache in der Organisationsstruktur (verschiedene Abteilungen mögen verschiedene Ziele verfolgen), andere Konflikte entstehen aus unseren unterschiedlichen Persönlichkeiten, Wertvorstellungen und Lösungsstrategien.

Konflikt heißt auch: Hier muss etwas verändert werden, ohne Konflikte gäbe es Stillstand. Konflikte sind somit Entscheidungs- und Entwicklungstreiber.

Konflikte sind — systemtheoretisch gesprochen — nur eine andere Form der Kommunikation. Allerdings haben Konflikte die Tendenz eher zu eskalieren als zu deeskalieren. Insofern ist ein guter Umgang, oder das gekonnte Spielen auf der Konfliktdynamikklaviatur, hilfreich um den Konflikt (oder eben: die Konflikt hafte Kommunikation) gestalten zu können. Denn der Konflikt macht aus Menschen erstmal “Konfliktpersönlichkeiten” (Eidenschink), also Mitspieler:innen in seinem Interesse — nicht unbedingt in ihrem eigenen.

Konflikte sind nicht angenehm. Menschen leiden unter und mit ihnen, werden vielleicht sogar krank oder kündigen, wenn sie keine Hoffnung auf Lösung sehen. Daher sind andauernde Konflikte oft menschlich und finanziell teuer.

Durch meine Arbeit versuche ich auch zu einer Normalisierung von Konflikten beizutragen und dabei zu unterstützen, in Zukunft früher und eigenständiger auftretende Konflikte zu bearbeiten.

Ich verspreche keine Harmonie und keine einfachen Lösungen.

Ich sichere Ihnen jedoch eine größere Klarheitzu: Zum einen entwickeln Sie über Ihre eigene Position mehr Klarheit, zum anderen verstehen Sie besser, wie andere Konfliktbeteiligte die Situation einschätzen. Diese Klarheiten bilden die Grundlage für belastbare und dadurch nachhaltige Vereinbarungen.

Das kommt auf den jeweiligen Fall an. Grob gesagt jedoch gehören z.B. zur Klärung eines Konflikts im Team folgende Personen:

• die direkt betroffenen Konfliktparteien
• die höchste im Konflikt beteiligte Hierarchieebene:
  Gibt es also einen Konflikt im Team, gehört die Teamleiterin dazu, da Konflikte bzw. deren Klärung auch ein Führungsthema sind und in ihren Verantwortungsbereich fallen. Hierbei kann sich die Führungskraft externe Unterstützung holen.
• das restliche Team:
  1. Systemisch betrachtet entstehen Konflikte in Systemen (also z. B. in einem Team) und werden von bestimmten Personen „ausgetragen“. Daher sollte das gesamte System (hier das Team) an der Klärung teilnehmen.
  2. Eine Konfliktklärung hat auch „erfahrungsorientierten Trainingscharakter“ und die Teilnehmenden erfahren mehr übereinander (und ggf. sich selbst) und über Konfliktdynamiken und Klärungsprozesse, die ihnen im Alltag helfen können.

Die genaue Zusammensetzung für die Klärung besprechen wir in der ausführlichen Auftragsklärung, wenn ich mir von Ihnen einen Überblick über die Konfliktsituation geben lasse.

Es gibt nicht den einen Preis für alle, da es auch nicht die EINE Mediation für alle gibt. Meine Preisgestaltung ist z.B. abhängig von der anvisierten Dauer und Intensität der Klärung sowie folgenden Überlegungen:
Wie viele Personen und Hierarchieebenen sind in den Konflikt verwickelt? Wie hoch ist der Konflikt eskaliert, wie lange läuft er bereits? Wie hoch ist der bereits entstandene zwischenmenschliche und wirtschaftliche Schaden und was kommt ggf. noch auf Sie zu, wenn der Konflikt ungeklärt bleibt?

Letztlich sollte das Honorar sich für Sie und mich fair sein und der Bedeutung und Herausforderung der Mediation Rechnung tragen.

Teuer ist meist nicht die Klärung, in der wir ja letztlich an den Symptomen arbeiten, die über einen längeren Zeitraum entwickelt wurden. Teuer sind folgende Aspekte:

• Erkrankte oder „innerlich gekündigte“ Mitarbeiter:innen
• Tatsächliche Kündigungen und mangelnde / fehlende Übergaben, dadurch „Brain drain“
• Recruiting und Einarbeitung von neuen Kolleg:innen neben dem Tagesgeschäft
• Unkooperative Stimmung (führt zu umständlichen Kommunkationswegen, dadurch dauert alles länger, anvisierte Termine werden nicht gehalten …)
• Konfliktansteckungen: Konflikte sind sozial und suchen — und gedeihen in — Gesellschaft. Vor allem werden sie mit der Zeit größer und verfestigen sich — bis irgendwann jeder in der Organisation schon Geschichten über „dieses eine Team“ gehört hat. Und es ist dann fast egal, was davon „stimmt“.