Feedback ist eine Einbahnstraße
Dieser Artikel ist Teil einer Serie über Irrtümer und Fallstricke von neuen Führungskräften. Hier findest du den kompletten Überblick über die bisherigen Artikel.
In der Systemtheorie wird Feedback als zirkulärer Prozess betrachtet, der zwischen allen Elementen eines Systems stattfindet. In Organisationen bedeutet dies, dass Feedback nicht nur von Führungskräften an Mitarbeiter:innen, sondern auch von ebendiesen an Führungskräfte und untereinander fließen kann.
Der Irrtum, Feedback als Einbahnstraße zu sehen, führt zu mehreren Problemen:
- Verminderte Lernfähigkeit: Wenn Führungskräfte kein Feedback von ihren Mitarbeiter:innen und Führungskolleg:innen erhalten, können sie sich nicht weiterentwickeln und ihre Führungskompetenzen verbessern.
- Demotivation und Frustration: Wenn Mitarbeiter*innen das Gefühl haben, dass ihre Meinung nicht gehört wird, kann dies zu Demotivation und Frustration führen.
- Konflikte und Spannungen: Ein Mangel an Feedback — oder: Fried-Höflichkeit — kann letztlich zu eskalierten oder vereisten Konfdlikten führen, die wiederum schwierige Zusammenarbeit, höhere Krankenstände und Fluktuation zur Folge haben können.
Beispiel:
Lukas hat gerade die Teamleitung übernommen. Er ist sehr daran interessiert, seine Mitarbeiter:innen zu motivieren und gute Ergebnisse zu erzielen. Daher führt er regelmäßig Einzelgespräche mit seinen Mitarbeiter:innen, in denen er ihnen Feedback zu ihrer Leistung gibt.
Lukas ist jedoch nicht offen für Feedback von seinen Mitarbeiter:innen. Er hat Angst, dass dies seine Autorität untergräbt und er Dinge zu hören bekommt, mit denen er nicht umgehen kann. Er macht — unbewusst — bereits durch sein Verhalten deutlich, dass er kein Interesse an einer kritischen Auseinandersetzung mit seiner Führung hat. Daher scheuen sich seine Mitarbeiter:innen, ihm kritische Rückmeldungen zu geben. Dies führt dazu, dass Lukas wichtige Informationen über die Stimmung im Team und die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter:innen nicht erhält.
Infolgedessen kann Lukas seine Führungskompetenzen nicht verbessern und die Motivation im Team sinkt. Als mehrere Personen sein Team verlassen und seine Vorgesetzte ein kritisches Feedback-Gespräch mit Lukas führt, bewahrheitet sich seine Angst.
Alternative Handlungsoptionen:
- Offenheit für Feedback: Wie kannst Du zu offenem Austausch einladen? Welche Spielregeln gibt es bereits — oder braucht es neue? Was kannst Du außerhalb des Teams beobachten? Gibt es dort bereits Strukturen, die Dich unterstützen können oder aber hinderlich sind?
- Förderung einer konstruktiven Feedbackkultur: Wie kannst Du sicherstellen, dass wichtige Hinweise wirklich gegeben werden und es bei Dir nicht zu „Shoot the Messenger“-Reflexen kommt?
- Nutzung von Feedback zur Weiterentwicklung: Wie kannst Du Feedback nutzen, um Deine eigenen Stärken und Schwächen zu erkennen und Deine Führungskompetenzen zu verbessern?
- Reflexion: Welche Signale sendest Du? Wovor hast Du Angst? Was wäre wirklich das Schlimmste, was Du von Deinen Mitarbeiter:innen hören könntest? Wie wahrscheinlich ist dies?
Fazit:
Feedback ist ein zirkulärer Prozess, der für die Entwicklung von Organisationen und die Verbesserung der Beziehungen zwischen den Akteur:innen von zentraler Bedeutung ist. Führungskräfte, die Feedback als Einbahnstraße verstehen, verschenken wertvolle Potenziale für Lernen und Wachstum.
Lesetipp: Im nächsten Artikel der Serie geht es um den Irrtum, dass Führungskräfte alle Antworten haben müssen.
