Organisationen sind komplexe Phänomene. Heute — mehr als je zuvor — sehen sich viele Unternehmen zudem mit gewünschten oder / und gefürchteten Veränderungsprozessen konfrontiert. Bei den einen wird digitalisiert, bei den anderen agilisiert und bei den dritten findet soviel Fluktuation statt, dass kaum mehr jemand weiß, wer aktuell zur Organisation gehört.
Dies führt oft zu Konflikten, Verunsicherungen, Ängsten und Überforderungen.
Wieviel Führung ist gewünscht? Wieviel notwendig? Wieviel ist zu viel? Und lässt sich Unternehmenskultur wirklich verändern?
Widerstand gegen Veränderungen
Einer der gängigsten Herausforderungen bei Organisationstransformation ist der Widerstand der Mitarbeitenden. Stabilität und Sicherheit sind uns wichtig und somit führen Veränderungen oft zu Angst, Unsicherheit und Stress. Während die eine Kollegin mit den neuen Arbeitsabläufen hadert, kämpft die andere mit der neuen Technik. Schnell kann dann der Gedanke kommen:
Früher war zwar nicht alles besser, aber so schlimm war es doch auch nicht!
Zudem brechen dabei oft Konflikte an weiteren, eventuell gar nicht direkt betroffenen Orten auf. Auch hier ist eine sensible, klare Kommunikation und Führung notwendig. Und Neugier: Von offen vorgetragenem Widerstand lässt sich viel lernen.
Doch wir sollten uns hüten, Widerstandsphänomene nur zu psychologisieren und zu individualisieren. Auch die Organisation selbst hat einen Selbsterhaltungstrieb. Und dieser heißt häufig genug erstmal:
Bloß nichts verändern! Oder nur ein bisschen. Oder nur so tun als ob!
Hier braucht es Klarheit. Und diese muss kommuniziert werden — durch Sprache, Entscheidungen und Prozesse.
Kommunikationsprobleme
Intransparente oder unzureichende Kommunikation über Ziele, Nutzen und den Prozess der Veränderung führt oft zu Gerüchten und Fehlinformationen — was wiederum Sorgen und Widerstände stärken und die Unterstützung für den Transformationsprozess verringern kann.
Unzureichende Schulung und Unterstützung
Ein Transformationsprozess erfordert oft neue Kompetenzen und Wissen. Wenn Organisationen nicht ausreichend in Trainings und Weiterbildung investieren, können Mitarbeitende das Gefühl entwickeln, sie seien den neuen Anforderungen nicht gewachsen. Unsicherheit, Frust und Überforderung können sich ebenfalls in Konflikten, höheren Krankenständen oder Fluktuation äußern.
Fehlende Vision und Führung
Ohne eine klare Vision und effektive Führung können Transformationsprozesse leicht vom Kurs abkommen. Meiner Erfahrung nach ist es absolut notwendig, Schwierigkeiten von Beginn an einzuplanen. Es wird Widerstand geben und dieser kann uns wichtige Hinweise mitteilen. Es wird Überraschungen geben.
Wenn die Führungskräfte / Leitung klar kommuniziert, sich offen für Gespräche zeigt und — zumindest bis zu einem gewissen Grad — den eigenen Schmerz mit Veränderungen anspricht, gehen sie mit gutem Beispiel voran.
Unterschätzung der Unternehmenskultur
Unternehmenskultur hat einen starken Einfluss auf den Erfolg und Misserfolg von Veränderungsprozessen. Wird sie nicht berücksichtigt, können die schönsten Visionen scheitern.
Nun ist Kultur allerdings etwas, das sich nicht direkt verändern lässt. Hier berate Sie ich gerne als Organisationsberaterin und Kulturwissenschaftlerin, damit Ihre Organisation nicht den Fehler macht, Kultur mit kulturellen Artefakten (wie z.B. Obstkörbe und Kickertische) zu verwechseln.
